Tipos de demissão: entenda as diferenças e suas regras segundo a lei

Tipos de demissão: entenda as diferenças e suas regras segundo a lei

O contrato de trabalho marca um vínculo entre o funcionário e a empresa, já a rescisão, por sua vez, encerra essa relação. Para assegurar que todos os direitos e benefícios, de ambas as partes, sejam respeitados durante tais dinâmicas empresariais, a legislação prevê alguns tipos de demissão, suas motivações e regras. 

O texto de hoje se dedica a apresentar as principais modalidades de demissão. Continue lendo e tire suas dúvidas a respeito da demissão consensual, demissão por justa causa e plano de demissão voluntária (PDV).  

Demissão Consensual

Fruto da recente Reforma Trabalhista (Lei nº 13.476, de 13 de julho de 2017), a demissão consensual (ou demissão por comum acordo) foi criada com o intuito de substituir o acordo entre as partes, oferecendo aos empregados e funcionários uma modalidade com validade legal.

A proposta da demissão consensual é garantir melhores condições para ambas as partes, sempre que necessário rescindir o contrato de trabalho. A ideia é que a empresa pague menos quando partir dela o desligamento, e um pouco mais quando a decisão vier do funcionário. 

Como funciona o acordo de demissão consensual?

  • O funcionário recebe o aviso prévio pela metade, se indenizado.
  • A multa pela rescisão passa a ser de 20% referente ao saldo do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), conforme previsto no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Antes, o valor pago pela empresa era de 40%.
  • O colaborador tem o direito de sacar 80% do FGTS. Antes, o valor era integral (100%).
  • O funcionário deixa de ter o direito ao seguro-desemprego. 

Vale ressaltar que essa modalidade exige que ambos os lados estejam de comum acordo. Caso o funcionário se sinta coagido a aceitar a rescisão contratual dentro desses termos, há leis que apoiam o colaborador e protegem seus direitos, visto que a empresa é quem fica isenta de pagar parte das vantagens rescisórias que a demissão comum exige. 

Para que a demissão consensual ocorra, é fundamental que tanto a empresa quanto o funcionário estejam cientes de seus direitos e deveres. Além disso, recomenda-se que durante a assinatura contratual, haja uma testemunha confiável presente. 

Mulheres recém-saídas da licença maternidade e profissionais em condições especiais, devem receber todas as vantagens rescisórias previstas na CLT, mesmo que em comum acordo. 

Demissão por Justa Causa

Prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a demissão por justa causa é uma das modalidades que mais geram dúvidas entre os funcionários. 

Com o intuito de pôr fim às relações de trabalho difíceis ou insustentáveis, a lei permite a extinção do contrato de trabalho por justa causa, por parte do empregador, no caso do empregado apresentar comportamento, atitude ou manifestações que violem as políticas internas da empresa e da CLT. 

O que caracteriza a demissão por justa causa?

Há dois elementos que configuram a justa causa: a motivação da demissão e as verbas devidas aos funcionários. 

Por se tratar de uma “punição”, o profissional passa a ser desligado da empresa com direito somente a parte das verbas trabalhistas, sendo estas: saldo de salário; férias simples e vencidas; salários atrasados; e 13º caso seja integral. Portanto, perde o direito ao aviso prévio remunerado, seguro-desemprego, saque do valor do FGTS e da multa e o 13º salário proporcional. 

Quanto a motivação, confira as principais causas que podem levar a demissão por justa causa:

  • Ato de improbidade (desvio de recursos financeiros, entrega de atestado médico falso, furtos, fraudes, uso indevido de cartão corporativo e outras verbas, fraude no registro de ponto, comercialização de dados da empresa).
  • Violação de segredos da empresa.
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento.
  • Ato de indisciplina ou insubordinação.
  • Embriaguez habitual ou em serviço.
  • Abandono de emprego.
  • Desídia no desempenho das respectivas funções (atrasos e faltas recorrentes sem justificativa e atentados, tarefas atrasadas, etc.)
  • Práticas constantes de jogos de azar no ambiente de trabalho.
  • Condenação criminal do empregado.
  • Ato lesivo da honra ou da fama praticado no serviço contra qualquer pessoa.
  • Ofensas físicas e agressões.
  • Perda de requisitos legais para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
  • Abertura de concorrência. 

Para que a demissão por justa causa seja aceita legalmente, a empresa deve reunir provas de que o comportamento do funcionário resultou em falhas graves. Em alguns casos, inclusive, a empresa pode advertir (geralmente 3) o colaborador a respeito da sua má conduta, ou aplicar suspensão por período determinado, antes de proceder com o desligamento por justa causa. 

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Justa Causa do Empregador (demissão indireta)

Quando a empresa não cumpre com o estabelecido no contrato de trabalho ou comete falta grave, —  gerando prejuízos para o empregado e tornando a relação de trabalho insustentável —, a CLT prevê a justa causa do empregador, também conhecida por demissão indireta. 

Confira as principais causas da justa causa do empregador:

  • Quando são retirados do empregado itens de natureza alimentar, bem como componentes essenciais à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador. 
  • Passível de indenização por danos morais, configura demissão indireta quando a empresa desconta do salário o valor relativo ao vale-transporte, mas não entrega.
  • Também prevalece a obrigação de indenização por danos morais, quando há ofensas verbais, atos de discriminações homofóbicas e situações que geram constrangimentos. 
  • Meses de trabalho sem receber salário.
  • Recolhimento irregular do FGTS pela empresa.
  • Assédio moral.
  • Rebaixamento de função e salário. 
  • Se o trabalhador correr perigo evidente de mal considerável, ou ser tratado com rigor excessivo por seus superiores. 
  • No caso da empresa exigir do empregado serviços proibidos por lei, que ferem os bons costumes, ou que estão além das suas forças. 

Caso o empregado identifique essas irregularidades, tem a faculdade de buscar um advogado para orientá-lo. Lembrando que o trabalhador é quem deve provar as faltas e contravenções, seja por meios testemunhais ou documentais.

Quando a justa causa do empregador é reconhecida em juízo, cabe à empresa o dever de pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, como se o mesmo tivesse sido demitido pela empresa. Isso porque, se entende que a demissão foi fruto da quebra de contrato por parte do empregador. 

Plano de Demissão Voluntária (PDV)

O plano de demissão voluntária é uma forma legal da empresa reduzir o quadro de funcionários, sem precisar arcar com todas as verbas rescisórias. Trata-se de um acordo entre as partes envolvidas (empregador e empregado) para a realização de uma demissão coletiva com respaldo legal.

Para que haja adesão voluntária ao PDV por parte dos funcionários, a empresa costuma oferecer uma série de benefícios, tais como: plano de saúde estendido para o funcionário e familiares, salário extra por ano trabalhado, vale cesta básica, dentre outros. 

Em contrapartida, os funcionários podem perder alguns benefícios previstos na CLT, como: seguro-desemprego e multa por demissão sem justa causa. Contudo, como a proposta do plano de demissão voluntária é manter todos os direitos de uma demissão sem justa causa, muito vai depender do acordado com a empresa.

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